- 管理監督者に該当するか否かは役職名のみでは判断されない
- チェックリストに多く当てはまったら残業代請求ができる可能性が高い
【Cross Talk】労基法41条2号に該当する「管理監督者」とは？
私は、とあるチェーン店で雇われ店長をしています。月に100時間を超える残業をしているのですが、管理職であることを理由に，残業代はもらっていません。ほんとうにこのような状態が許されているのですか？
いわゆる「名ばかり管理職」である場合、残業代請求ができる可能性はあります。労働基準法が規定する「管理監督者」に該当するケースはそこまで多くありません。。詳しくお話を聞かせていただけますか？
はい、よろしくお願いします。
仕事を一生懸命することで昇進したけど、実際の待遇は役職のない従業員と変わらないかも？ 店長、エリア支店長、エリアマネージャー、SV（スーパー・バイザー）、統括店長……といった役職などに就いている方へのコラムです。
残業代を支払わない口実として、大きく問題となったのがいわゆる「名ばかり管理職」です。 「名ばかり管理職」とは、一般的に、管理職の肩書はあるものの、管理職としての権限がほとんどなく、肩書だけを理由に残業代等が支払われていない従業員のことをいいます。 実際に裁判でも争われました（日本マクドナルド事件：東京地裁平成20・1・28労判953号10頁など）。
あなたの働き方が「名ばかり管理職」といえるか判断する簡単なチェックリストをご用意しましたので、当てはまるか確認してみてはいかがでしょうか。チェックリストに多く当てはまった方は、未払い残業代の支払いを受けられる可能性があります。
管理監督者とは？
- 経営、労務管理、労働時間の裁量、賃金上の処遇が判断基準
- 労基法上の「管理監督者」と認定される管理職の範囲は非常に狭い
先生、どのような場合に労働基準法上の管理監督者に該当するのでしょうか。
管理監督者の要件は、労基法41条2号記載の「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」に実質的に当てはまるかどうかが重要です。
管理監督者に該当すると、労働時間等の規定が一部適用されないため、未払い残業代の請求はできません。 （なお、仮に労基法上の管理監督者に該当しても、労働安全衛生法上の労働者に該当する場合には、会社には当該管理監督者の健康管理のため、一定の労務管理の義務があります。）
「管理監督者」に該当するかどうかは、役職名ではなく、労基法41条2号の「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にあるもの」に実質的に当てはまるかどうかで判断されます。その具体的な判断要件として、判例・実務上、下記の3要件が挙げられます。
上記3点のいずれも満たさない場合には、労基法上の管理監督者と認定される可能性は低くなります。
「名ばかり管理職」チェックリスト
- 「名ばかり管理職」は実質的な経営参画権限がなく、労働時間に関しての裁量も少ない
- チェックリストは一つの目安、詳細は専門家に相談すべし
労基法上の管理監督者についての説明はなんとなくわかりましたが、自分が管理監督者なのか、「名ばかり管理職」なのかよくわかりません。
管理監督者に該当するかどうかはいろいろな事情を考慮する必要があります。簡易的なチェックリストを作成したので見ていきましょう。
【「名ばかり管理職」チェックリスト】
もっとも、「管理職手当」などが出ている場合など、判断に難しいケースもあります。このチェックリストは、一つの目安ですので、詳細な判断をする場合には専門家に相談してください(弁護士を探したい方は、「未払い残業代請求について弁護士の探し方や相談の仕方とは？」を参考にしてみてください。)。
「名ばかり管理職」に該当したら残業代請求が可能
- 残業代請求は証拠収集と時効の中断措置が有効
- 名ばかり管理職の判断はむずかしい
- 難しい「証拠収集」、「時効中断措置」、「交渉」を弁護士に任せると良い
「名ばかり管理職」に該当した場合、残業代が請求できるかもしれないのですね。どのような手順で残業代の請求をすれば良いのでしょうか。
残業代を請求するには、タイムカードのような残業時間が分かる資料を集めて、残業代を計算する必要があります。その上で残業代を請求することになります。
「名ばかり管理職」に該当する場合の未払い残業代請求の手順
適切に残業代の請求を行うためには、上記で説明してきたとおり、労基法41条2号の管理監督者に該当するかを判断する必要があります。 また、残業代の計算の観点では、自己の労働時間の証拠として、タイムカードの記録や、業務日報、会社関係のメールの記録等の証拠から、法外残業時間が何時間であるかの把握が必要です。
また、残業代は、残業代の支払い日から2年間で時効になってしまうため、内容証明郵便などで時効の完成を遅らせたり、訴訟の提起等で時効を中断する必要があります。 これらの手順は、会社との交渉部分もあり、個人で行うことが困難なことも多いため、早めに弁護士に相談することをおすすめします。
名ばかり管理職をもっと知りたい方は
さらに、名ばかり管理職をもっと知りたいといった場合には、「管理職（管理監督者）」にあたり、残業代は出ないの？(名ばかり管理職）」をご覧ください。
管理監督者と一般従業員の違いについて解説
- 管理監督者と一般従業員は労働基準法の一部が適用されるかどうかで異なる
- 労働時間・休憩時間・休日・割増賃金についてどう違うか
管理監督者に該当するかで、どのような違いが発生しますか？
管理監督者に該当する場合、一般従業員と異なり、一部の労働基準法の規定が適用されなくなります。
管理監督者と一般従業員の違いは、労働基準法の一部の規定が適用されるかどうかという点に大きく影響します。 一般従業員は当然労働基準法の適用があり保護されるのですが、管理監督者となる場合には労働基準法の適用がありません。
労働時間について
一般の従業員は1日8時間、週40時間までしか労働させてはいけないという制限があります（労働基準法32条）。この時間を超えて残業などの時間外労働をさせる場合には、いわゆる36協定が必要となります（労働基準法36条）。 管理監督者の場合、このような労働時間の制限規定は適用されず、何時間働いてもかまいません。
休憩時間について
一般従業員には、就労時間に応じて45分～60分の休憩を与えなければならず（労働基準法34条1項）、休憩は原則一斉に与えなければならない（労働基準法34条2項）、自由に利用させなければならない（労働基準法34条3項）などの規定がおかれています。 管理監督者にはこのような制限がないので、休憩なしでも違法になるというものではありません。
休日について
一般従業員には毎週少なくとも1回与えなければならない（労働基準法35条1項）、4週を通じて4日以上の休日を与えなければならない（労働基準法35条2項）、などの規定があります。 管理監督者は休日なしに働いても違法になることがありません。
割増賃金について
一派労働者には、残業などの時間外労働をさせた場合、その区分に応じた割増賃金の支払いが必要です（労働基準法37条1項）。 管理監督者の場合、時間外労働をしたり休日労働をしたとしても、残業代や休日手当といった割増賃金を受け取ることはできません。 もっとも、後述のとおり、深夜労働に対する割増賃金については
管理監督者の注意点
- 管理監督者にも深夜労働の割増賃金の規定・年次有給休暇の規定は適用される
- 36協定の従業員代表者になることができない、安全配慮義務は当然にある
管理監督者にあたる方についてほかに注意点はありますか？
労働基準法の一部の規定の適用や、36協定の従業員代表になれない点、安全配慮義務などについて確認しましょう。
管理監督者に適用される規定
一般的には管理監督者である場合は、労働基準法のうち労働時間に関連した規定は一部適用されません。 しかし、以下の2点については、管理監督者でも適用されると解釈されています。
労働者の過半数代表者になることができない
労働先準法36条1項は、36協定を結ぶ相手として、
安全配慮義務の遵守
使用者は労働契約にともなって、労働者の生命身体を確保しつつ労働することができるように配慮する必要があることが規定されています（労働契約法5条）。 管理監督者に適用されない規定は、「労働時間、休憩、及び休日に関する規定」のみなので（労働基準法41条）、会社は管理監督者に対しても安全配慮義務を負います。
まとめ
このページでは、「管理監督者」に関する法律を中心にお伝えしてきました。 管理職として残業代の支払いを受けられないような場合を中心とした「名ばかり管理職」という問題を中心に、「管理監督者」に該当するか、該当した場合にはどのような法律関係になるかなどについて知っていただき、もし不当に扱われている場合には、弁護士に相談をすることをおすすめします。
