フレックスタイム制を採用している場合の残業代計算方法～残業代請求できる？～

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【Cross Talk】フレックスタイム制は計算が複雑？

情報通信業をはじめとして、労働者が出退勤時間を決めることができるフレックスタイム制を採用している企業があります。

フレックスタイム制を採用する企業では、労働者の判断で労働日の労働時間を長くしたり短くしたりすることができます。

そのため、そもそも残業代を請求できるのか、請求できるとしてもどのように計算するのかと言った疑問をお持ちの方も少なくないでしょう。

そこで今回は、フレックスタイム制の制度の概要や残業代の計算方法等について詳しく解説します。

フレックスタイム制とは？

フレックスタイム制の概要

フレックスタイム制は、1ヶ月などの単位期間の労働時間を定め、その範囲内で労働者が日々の出勤時間（始業時刻）と退勤時間（終業時刻）を決めることができる制度をいいます（労基法32条の3）。

一般的には、その時間帯であればいつ出勤、退勤してもよいフレキシブルタイムと、その時間帯は必ず労働しなければならないコアタイムを組み合わせることが多いようです。

たとえば、午前7～10時、午後3時～午後6時をフレキシブルタイム、午前10時～午後3時までをコアタイムと定めた場合、労働者は午前10時から午後3時までは必ず働かなければなりませんが、始業時刻は午前7時から午前10時の間で、終業時刻は午後3時から午後6時の間で、労働者が自由に決めることができます。

フレックスタイム制のメリット

フレックスタイム制には、次のようなメリットがあるとされています。

これらはおもに労働者から見たメリットですが、会社側にとっても、

というメリットがあります。フレックスタイム制の残業代については本コラムの「フレックスタイム制でも残業代が請求できる」で改めて解説します。

フレックスタイム制のデメリット

ただし、フレックスタイム制にはデメリットもあります。主なデメリットとしては、次のようなものが考えられます。

フレックスタイム制の労働時間の管理

総所定労働時間についての制限

フレックスタイム制では、1ヶ月以内の単位期間（清算期間）における総所定労働時間を定めることになっています。（平成31年4月1日から清算期間を1か月以上3か月以内に設定することができるようになります）

ただし、フレックスタイム制はあくまで始業時刻と終業時刻の決定を労働者に委ねたものであるので、総所定労働時間には、清算期間内の週平均労働時間が40時間を超えない範囲内で決めなければならないという制限があります。

したがって、総所定労働時間は、
清算期間の日数÷7日×40時間
の範囲内で定めなければなりません。

清算期間が28日なら160.0時間、29日なら165.7時間、30日なら171.4時間、31日で177.1時間以内ということになります。

労働時間に超過または不足が生じた場合

1）のとおり総所定労働時間を定めたとしても、実際の労働時間がその通りになるとは限らず、総所定労働時間を超過したり、不足したりすることがありえます。そのような場合、本来はその都度清算すべきですが、過不足分を次の清算期間に繰り越すことができれば、事務処理が簡易になります。このような処理が認められるでしょうか？

まず、実際の労働時間が所定労働時間を超える場合に、超過した部分を次の清算期間に繰り越すこと、つまり、超過した時間を次の清算期間の総労働時間の一部に充て、超過した時間に対する賃金を次の清算期間の賃金支払日に支払うことは、賃金全額払いの原則（労基法24条）に違反し、許されません。

他方、実際の労働時間が総所定労働時間に足りない場合、不足した部分を次の清算期間に繰り越すこと、つまり、賃金カットせずに総所定労働時間に対応する賃金を支払い、次の清算期間において総所定労働時間に前期の不足した時間を加算して労働させることは、法定労働時間の範囲を超えない限り、前期の過払いを次の清算期間で清算するだけですから、労基法24条違反にはならないとされています（昭和63・1・1基発1号）。

フレックスタイム制導入の要件

フレックスタイム制の要件

フレックスタイム制を導入するには、まず、就業規則またはこれに準ずるもので、始業時刻と終業時刻を各労働者の決定に委ねることを定めなければなりません。

それに加えて、労使協定で、次の事項を定める必要があります。変形労働時間制と異なり、必ず労使協定が必要になります。

ただし、フレキシブルタイムが極端に短い場合や、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる1日の労働時間がほぼ一致している場合などは、始業時刻と終業時刻を労働者の決定に委ねたとはいえないでしょう（昭和63・1・１基発1号）。

なお、フレックスタイム制は、あくまで始業時刻と終業時刻を労働者の決定に委ねるというものであり、休憩時間まで労働者の決定に委ねられたわけではありません。

そのため、フレックスタイム制を導入した場合であっても、労働基準法通り（労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間）の休憩を与える必要があります。

フレックスタイム制の適用制限

年少者を保護するため、満18歳未満の者には、フレックスタイム制を導入することはできません（労基法60条）。

なお、変形労働時間制については、妊産婦（妊娠中および産後1年を経過しない女性）が請求した場合、法定労働時間を超えて労働させてはいけないことになっています（労基法66条1項）。フレックスタイム制であっても法定労働時間を超えて妊産婦に労働させてはなりません。

フレックスタイム制でも残業代請求ができる

フレックスタイム制の効果

一般的な固定労働時間制の場合、残業代を請求できるかについては、実労働時間が1日の所定労働時間や、1日または1週の法定労働時間を超えるかを検討します。

しかし、フレックスタイム制は労働者に出退勤時間の決定をゆだねるものですから、週平均40時間の範囲内であれば、清算期間内に労働者の判断でたまたま1週あるいは1日の法定労働時間を超える週または日があったとしても、時間外労働にはなりません。

そのため、フレックスタイム制では、清算期間における実労働時間が清算期間の総所定労働時間や法定労働時間を超えるかを検討することになります。

なお、1ヶ月以内の期間において繁閑の差が大きい業務の場合、フレックスタイム制を導入し、労働者が閑散期には労働時間を短くし、繁忙期には労働時間を長くすることで、実労働時間を総所定労働時間の範囲内におさめるということも可能になります。

これが、フレックスタイム制のメリットの一つとして挙げた残業代の削減が期待できるということです(通常の残業代計算方法と比較したほうが理解しやすいので、「私の残業代はいくら？残業代計算方法【図解で分かり易く解説】」も参考にしてみてください。)。

残業代の計算方法

清算期間における実労働時間が法定労働時間を超える場合、超過部分は法外残業に当たり、25％以上の割増賃金を請求することができます(割増率について詳しく知りたい方は「【図解】残業代の計算に必要な時間単価の「割増率」とは？」をご覧ください。) 。

また、実労働時間が総所定労働時間を超過した部分のうち、法外残業に当たらない部分が法内残業となり、通常の賃金を請求することができます。

たとえば、1ヶ月（31日）の総所定労働時間が172時間と定められていたが、実際には180時間働いたという場合、法定労働時間177.1時間を超える2.9時間分は法外残業として割増賃金を、総所定労働時間を超え法定労働時間までの5.1時間分は法内残業として通常の賃金を、それぞれ請求することが可能です。

まとめ

フレックスタイム制の残業代請求について解説しました。
総所定労働時間は労使協定に記載されているはずですし、法定労働時間は2．で記載したとおりですので、フレックスタイム制で働いている方は、ご自身の労働時間が法内残業や法外残業にあたらないかを確認してみてください。
法内残業や法外残業については「「残業」とは？残業の種類と定義について」を参考にしてみてください。