フレックスタイム制の残業代計算方法をわかりやすく解説します。
ざっくりポイント
  • フレックスタイム制は出退勤時間を労働者が決めることができる制度
  • 総所定労働時間は週平均40時間を超えない範囲で定める
  • フレックスタイム制を導入するには就業規則労使協定で定めることが必要
  • 総所定労働時間を超えれば通常の賃金を、法定労働時間の上限を超えれば割増賃金を請求できる
 
目次

【Cross Talk 】フレックスタイム制は計算が複雑?

うちの会社はフレックスタイム制を導入しています。繁忙期は長時間働かなければいけないのでできれば残業代を請求したいのですが、請求できますか?できるならどうやって残業代を計算したらいいですか?

フレックスタイム制の場合、1週または1日ごとに見るのではなく、あらかじめ定められた一定期間(通常は1ヶ月)における総所定労働時間を超える労働をしたときに、残業代を請求することができます。

請求できるんですね!詳しく教えてください!

フレックスタイム制でも残業代をもらえるの?

情報通信業をはじめとして、労働者が出退勤時間を決めることができるフレックスタイム制を採用している企業があります。

フレックスタイム制を採用する企業では、労働者の判断で労働日の労働時間を長くしたり短くしたりすることができます。

そのため、そもそも残業代を請求できるのか、請求できるとしてもどのように計算するのかと言った疑問をお持ちの方も少なくないでしょう。

そこで今回は、フレックスタイム制の制度の概要や残業代の計算方法等について詳しく解説します。

フレックスタイム制とは?

知っておきたい残業代請求のポイント
  • フレックスタイム制では自分で出退勤時間を決めることができる
  • 労働しなければならないコアタイムが決められていることが多い
  • フレックスタイム制にはデメリットもある

フレックスタイム制とはどのような制度ですか?

わかりやすくいえば、労働者が出退勤時間を自分で決めることができる制度です。ただし、完全に自由というわけではなく、必ず働かなければいけない時間帯を決めることもできます。

フレックスタイム制の概要

フレックスタイム制は、1ヶ月などの単位期間の労働時間を定め、その範囲内で労働者が日々の出勤時間(始業時刻)と退勤時間(終業時刻)を決めることができる制度をいいます(労基法32条の3)。

一般的には、その時間帯であればいつ出勤、退勤してもよいフレキシブルタイムと、その時間帯は必ず労働しなければならないコアタイムを組み合わせることが多いようです。

たとえば、午前7~10時、午後3時~午後6時をフレキシブルタイム、午前10時~午後3時までをコアタイムと定めた場合、労働者は午前10時から午後3時までは必ず働かなければなりませんが、始業時刻は午前7時から午前10時の間で、終業時刻は午後3時から午後6時の間で、労働者が自由に決めることができます。

フレックスタイム制のメリット

フレックスタイム制には、次のようなメリットがあるとされています。

  • 通勤ラッシュを避けることができる
  • 子どもの送迎にあわせて出退勤時間を決めることができる
  • 繁忙期閑散期に合わせた効率的な働き方ができる

これらはおもに労働者から見たメリットですが、会社側にとっても、

  • 人材を確保しやすい(子育てや介護などをしなければならない労働者でも働きやすいため)
  • 残業代の削減が期待できる

というメリットがあります。フレックスタイム制の残業代については本コラムの「フレックスタイム制でも残業代が請求できる」で改めて解説します。

フレックスタイム制のデメリット

ただし、フレックスタイム制にはデメリットもあります。主なデメリットとしては、次のようなものが考えられます。

  • 取引先や顧客と連絡が取りにくくなる(それを避けようとすると結局一般的な始業時刻、終業時刻に合わせることになり、フレックスタイム制を採用した意味がなくなる)
  • 時間管理がルーズになりやすい
  • 光熱費などの経費が増える

フレックスタイム制の労働時間の管理

知っておきたい残業代請求のポイント
  • 総所定労働時間は週平均40時間を超えない範囲内でなければならない
  • 労働時間が不足した場合は繰り越しできるが超過した場合は繰り越しできない

出退勤時間は自由に決められるとしても、トータルの労働時間はどうやって決まるのですか?

週平均40時間を超えない範囲で、1か月以内の単位期間内(平成31年4月1日から清算期間を1か月以上3か月以内に設定することができるようになる)の総所定労働時間を定めることになっています。実際の労働時間が総所定労働時間を超える場合または総所定労働時間に満たない場合は、次の単位期間に繰り越すことできるかという問題があります。

総所定労働時間についての制限

フレックスタイム制では、1ヶ月以内の単位期間(清算期間)における総所定労働時間を定めることになっています。(平成31年4月1日から清算期間を1か月以上3か月以内に設定することができるようになります)

ただし、フレックスタイム制はあくまで始業時刻と終業時刻の決定を労働者に委ねたものであるので、総所定労働時間には、清算期間内の週平均労働時間が40時間を超えない範囲内で決めなければならないという制限があります。

したがって、総所定労働時間は、
清算期間の日数÷7日×40時間
の範囲内で定めなければなりません。

清算期間が28日なら160.0時間29日なら165.7時間30日なら171.4時間31日で177.1時間以内ということになります。

労働時間に超過または不足が生じた場合

1)のとおり総所定労働時間を定めたとしても、実際の労働時間がその通りになるとは限らず、総所定労働時間を超過したり、不足したりすることがありえます。そのような場合、本来はその都度清算すべきですが、過不足分を次の清算期間に繰り越すことができれば、事務処理が簡易になります。このような処理が認められるでしょうか?

まず、実際の労働時間が所定労働時間を超える場合に、超過した部分を次の清算期間に繰り越すこと、つまり、超過した時間を次の清算期間の総労働時間の一部に充て、超過した時間に対する賃金を次の清算期間の賃金支払日に支払うことは、賃金全額払いの原則(労基法24条)に違反し、許されません。

他方、実際の労働時間が総所定労働時間に足りない場合、不足した部分を次の清算期間に繰り越すこと、つまり、賃金カットせずに総所定労働時間に対応する賃金を支払い、次の清算期間において総所定労働時間に前期の不足した時間を加算して労働させることは、法定労働時間の範囲を超えない限り、前期の過払いを次の清算期間で清算するだけですから、労基法24条違反にはならないとされています(昭和63・1・1基発1号)。

フレックスタイム制導入の要件

知っておきたい残業代請求のポイント
  • 就業規則と労使協定で所定の事項を定める必要がある
  • 18歳未満の者には導入できない

どのような要件を満たせばフレックス制を導入できるのですか?

就業規則で始業・終業時刻を欠く労働者の決定に委ねることを定め、労使協定で1ヶ月以内の単位期間や単位期間の総労働時間などを定める必要があります。(平成31年4月1日から清算期間を1か月以上3か月以内に設定することができるようになります。)

フレックスタイム制の要件

フレックスタイム制を導入するには、まず、就業規則またはこれに準ずるもので、始業時刻と終業時刻を各労働者の決定に委ねることを定めなければなりません。

それに加えて、労使協定で、次の事項を定める必要があります。変形労働時間制と異なり、必ず労使協定が必要になります。

  • フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲
  • 1ヶ月以内の単位期間(清算期間)(平成31年4月1日から清算期間を1か月以上3か月以内に設定することができるようになります。)
  • 清算期間における総労働時間
  • 清算期間が1か月を超える場合の労働時間上限の設定(週平均50時間以内)
  • 標準となる1日の労働時間の長さ(年休手当の計算の基礎とするため)
  • コアタイムを定める場合にはその開始時刻と終了時刻
  • フレキシブルタイムに制限を設ける場合にはその開始時刻と終了時刻
  • 清算期間が一か月を超える場合には労働基準監督署に労使協定を届出

ただし、フレキシブルタイムが極端に短い場合や、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる1日の労働時間がほぼ一致している場合などは、始業時刻と終業時刻を労働者の決定に委ねたとはいえないでしょう(昭和63・1・1基発1号)。

なお、フレックスタイム制は、あくまで始業時刻と終業時刻を労働者の決定に委ねるというものであり、休憩時間まで労働者の決定に委ねられたわけではありません。

そのため、フレックスタイム制を導入した場合であっても、労働基準法通り(労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間)の休憩を与える必要があります。

フレックスタイム制の適用制限

年少者を保護するため、満18歳未満の者には、フレックスタイム制を導入することはできません(労基法60条)。

なお、変形労働時間制については、妊産婦(妊娠中および産後1年を経過しない女性)が請求した場合、法定労働時間を超えて労働させてはいけないことになっています(労基法66条1項)。フレックスタイム制であっても法定労働時間を超えて妊産婦に労働させてはなりません。

フレックスタイム制でも残業代請求ができる

知っておきたい残業代請求のポイント
  • 総所定労働時間を超えれば通常賃金を請求できる
  • 法定労働時間を超えれば割増賃金を請求できる

フレックスタイム制でも残業代を請求することができますか?

清算期間における実労働時間が総所定労働時間を超える場合には、超過時間についての通常賃金の請求が可能です。法定労働時間を超過する場合には、割増賃金を請求することができます。

フレックスタイム制の効果

一般的な固定労働時間制の場合、残業代を請求できるかについては、実労働時間が1日の所定労働時間や、1日または1週の法定労働時間を超えるかを検討します。

しかし、フレックスタイム制は労働者に出退勤時間の決定をゆだねるものですから、週平均40時間の範囲内であれば、清算期間内に労働者の判断でたまたま1週あるいは1日の法定労働時間を超える週または日があったとしても、時間外労働にはなりません。

そのため、フレックスタイム制では、清算期間における実労働時間が清算期間の総所定労働時間や法定労働時間を超えるかを検討することになります。

なお、1ヶ月以内の期間において繁閑の差が大きい業務の場合、フレックスタイム制を導入し、労働者が閑散期には労働時間を短くし、繁忙期には労働時間を長くすることで、実労働時間を総所定労働時間の範囲内におさめるということも可能になります。

これが、フレックスタイム制のメリットの一つとして挙げた残業代の削減が期待できるということです(通常の残業代計算方法と比較したほうが理解しやすいので、「私の残業代はいくら?残業代計算方法【図解で分かり易く解説】」も参考にしてみてください。)。

残業代の計算方法

清算期間における実労働時間が法定労働時間を超える場合、超過部分は法外残業に当たり、25%以上の割増賃金を請求することができます(割増率について詳しく知りたい方は「【図解】残業代の計算に必要な時間単価の「割増率」とは?」をご覧ください。) 。

また、実労働時間が総所定労働時間を超過した部分のうち、法外残業に当たらない部分が法内残業となり、通常の賃金を請求することができます。

たとえば、1ヶ月(31日)の総所定労働時間が172時間と定められていたが、実際には180時間働いたという場合、法定労働時間177.1時間を超える2.9時間分は法外残業として割増賃金を、総所定労働時間を超え法定労働時間までの5.1時間分は法内残業として通常の賃金を、それぞれ請求することが可能です。

まとめ

フレックスタイム制の残業代請求について解説しました。
総所定労働時間は労使協定に記載されているはずですし、法定労働時間は2.で記載したとおりですので、フレックスタイム制で働いている方は、ご自身の労働時間が法内残業や法外残業にあたらないかを確認してみてください。
法内残業や法外残業については「「残業」とは?残業の種類と定義について」を参考にしてみてください。