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  労働問題
  従業員が備品を破損しました。給与から損害額を天引きできますか？
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  原則として一方的控除はできません（相殺には同意や法的根拠が必要）。

  賃金全額払いの原則に留意し、損害・過失の立証、同意書や控除合意の整備を行います。過大な賠償は公序良俗に反し無効となる場合があります。
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  労働問題
  労働組合から団体交渉を求められました。応じる必要はありますか？
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  原則として誠実交渉義務が生じます（不当労働行為のリスクに注意）。

  組合の適法性・交渉事項・窓口体制を確認し、議事録・回答期限・開示範囲を管理します。応じ難い事項は法的根拠を示して対応します。
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  労働問題
  労働災害とはどのような場合を指しますか？
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  業務または通勤に起因して被った負傷・疾病・障害・死亡等をいいます。

  労災保険の適用、事故報告、就労環境整備、再発防止策の実施が必要です。メンタルヘルス事案では労働時間管理などの検討が重要です。
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  労働問題
  管理職には残業代を支払わなくてよいですか？
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  名称ではなく職務実態で判断されます。

  管理監督者性が認められない場合は割増賃金の支払義務があります。深夜・休日の取扱い、固定残業代制度の適法運用にも注意が必要です。
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  労働問題
  就業規則の賃金規程を改定し、賃金を引き下げることは可能ですか？
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  可能な場合がありますが、合理性・周知手続・不利益変更の要件を満たす必要があります。

  業績・人事制度改定の必要性、代替措置、経過措置の有無等を総合判断。個別同意の取得や丁寧な説明が紛争予防に有効です。